起業マニュアル
雇用契約の方法
従業員を雇用する場合は、労働条件通知書あるいは雇用契約書を取り交わす必要があります。口頭でも契約は成立しますが、後々のトラブルを回避するためにも書面を作成しておくことは大切です。ここでは、労働条件通知書や雇用契約書などの書面化や明示する内容、契約の締結について紹介します。
条件の書面化
1．労働条件通知書
労働条件通知書は、労働基準法や労働基準法施行規則、その他の労働関係法令に基づくもので、労働条件を書面にした通知書です。
正社員だけでなく、契約社員はもちろん、パ—ト・アルバイトなどの短時間労働者にも交付し、明示する必要があります。
また、パートタイム労働者を雇う場合、パートタイム労働法において、「昇給の有無」、「退職手当の有無」、「賞与の有無」、「相談窓口」を文書の交付などにより明示しなければならないことが義務付けられています。
＜書名交付による明示事項＞
- 労働契約の期間
- 就業の場所・従事する業務の内容
- 始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交代制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項
- 賃金の決定・計算・支払いの方法、賃金の締め切り・支払いの時期に関する事項
- 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
詳細な労働条件通知書様式例は、下記の厚生労働省のページで確認できます。
2．雇用契約書
雇用契約書は、民法第623条の「雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対して報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。」という民法の規定に基づいた契約書です。
記載すべき内容は、労働条件通知書に明示する事項と変わりません。異なるのは、お互いに同意したうえでの書面であるという点です。
契約の締結
労働条件通知書や雇用契約書は、採用予定者との労働に係わる取り決めをまとめたものですが、労働条件通知書にはお互いの署名欄や押印する欄がなく、後々、お互いが合意した内容なのか、疑念が生ずる可能性があります。
雇用契約書は発行しなくても法律的には問題はありませんが、後々のトラブルを回避するためにも、双方が署名、押印をして証拠書類とするのが一般的です。合意内容について、双方の認識が一致していることを書面で確認し、保管することで、雇用契約の履行を確保することにも繋がります。
このため、実務上は、雇用契約書の中に労働条件の通知事項を盛り込み、採用予定者が確認したうえで、署名、押印する形となります。もちろん必要に応じて採用予定者との間で協議し、契約をすることになります。
