ビジネスQ&A

セクシャルハラスメント発生後の対策について教えてください。

当社は大手企業の子会社であり、これまで新卒採用は行っておりませんでした。今年度、初めて新卒採用を実施し、若干名の女性社員を採用しました。そのうちの1人から職場内におけるセクシャルハラスメントについて相談を受けました。このような問題が起こるのは初めてで対応策に窮しています。どのように対応すべきなのでしょうか？

回答

まずは事後の対応として、今回被害を訴えている女性社員への対応を適切に行いましょう。また、今回は御社にとって初の新卒採用ということで、社内には「社会経験のない若い部下を持つ」ということや「若い女性と一緒に働く」ということに慣れていない社員が多いことと推察されます。今後の再発防止のために、社内の意識改革を行うことも大切です。

【被害を訴えている女性社員への対応】

1.精神的苦痛への対応

まず注意すべきことは、女性社員から受けたセクシャルハラスメント（以下、セクハラ）の相談内容を絶対に第三者に知られないようにすることです。実際に相談を受けた者と人事担当者など、必要最少限の者で対応するようにしてください。

また、対応者は、当事者と異なる部署の者（可能であればセクハラ等対応の担当者を設置）が望ましいです。

そして、事態の解決に当たり当事者双方からヒアリングを行いましょう。また、被害者の心理的ダメージは本人が感じているもの以上である場合もあります。外部機関や医療機関でのカウンセリング等本人の希望を交え慎重に設定しましょう。

2.今後の社内での人間関係

被害者がセクハラの被害を訴える場合には、加害者が罰せられることを望んでいるわけではなく、快適な環境で仕事ができるようになることを望んでいるケースが少なくありません。企業として、加害者にどこまで責任を問うかは、被害者と加害者の今後の関係を考慮して決定しましょう。今後も同じ職場で働く可能性のある当事者同士が、いがみ合うような事態に陥ることはできるだけ避けるよう気を付けてください。

さらに、今回の問題がとりあえずの終息を見たとしても、それですべてが解決したわけではありません。アフターフォローが必ず必要となります。その後、被害者が働きづらそうにしていないか、加害者が同じことを繰り返してはいないか注視してください。

【再発防止に向けた社内改革】

これまでは冗談や軽口で済まされていたことも、受け手が変わるとセクハラと認定されることがあり得ます。また、今回の女性社員以外にも、被害を相談できずにいる社員がいる可能性もあり得ることから、再発防止に向けた社内の改革が必要ではないでしょうか。

以下に、その具体的な方法についてご紹介します。

セクハラに対する方針を決める
セクハラ被害があった際にどのように対応するのか、加害者の処分はどうするのかなど企業の方針を決めましょう。就業規則に記載するなど明文化するとよりよいでしょう。
社内研修やセミナーを開催する
1年に1回程度、セクハラについて考える機会を設けましょう。外部の講師に依頼してみるのも効果的です。
セクハラ防止ハンドブックを作成する
女性社員を集めて座談会を開いたり、女性社員を対象にアンケート調査を実施することで、「これまでに言われて・されて不快に感じたこと」や「こんなことを言われた・されたりしたらセクハラと感じること」を集め、ハンドブックにまとめましょう。これらの取り組みを行うことで、実際の女性の気持ちを知ることができ、具体的な防止策を検討しやすくなります。
また、セクハラは男性も被害者となりえますので、場合によっては男性社員にも同様の調査をしてみるのもよいでしょう。
セクハラ相談窓口を設置する
セクハラ被害が発生した際に、すぐに相談できる専門の窓口を設置しましょう。常設が困難であれば、まずは担当者を配置し周知することから始めてもよいでしょう。可能であれば、外部の専門家を設置すると社員にとってはより相談しやすい環境がつくれます。

【終わりに】

セクハラ以外にもパワーハラスメント、モラルハラスメント、アルコールハラスメントなど、職場で起こり得るハラスメントは多く存在します。このような問題が起こった時に対応を誤ってしまうと、被害者となった社員の退職に繋がったり、裁判になって世間に公となり企業の評判を落としたりと、取り返しのつかない事態に陥る可能性も十分にあります。

ハラスメントの問題に対しては決して軽視することなく対応し、さらにその予防策もしっかりと講じるようにしましょう。

回答者

中小企業診断士　小倉　禎行

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