従業員の勤務態度のモニタリングは、どの程度まで認められるのでしょうか？

【モニタリングの準備段階における留意点】

従業員のモニタリングを実施する際のガイドラインでは、以下の点を留意点としています。

1. モニタリングの目的、すなわち取得する個人情報の利用目的をあらかじめ特定し、社内規程に定めるとともに、従業員に明示すること。
2. モニタリングの実施に関する責任者とその権限を定めること。
3. モニタリングを実施する場合には、あらかじめモニタリングの実施について定めた社内規程案を策定するものとし、事前に社内に徹底すること。
4. モニタリングの実施状況については、適正に行われているか監査または確認を行うこと。

ご質問では、情報漏洩、社内での不正行為防止を目的として電子メール、インターネットにモニタリングを導入するという趣旨が読み取れますので、目的面での問題はないと思われます。モニタリングは主に、インターネットなどの就業時間中の業務外の事由による利用状況と、情報漏洩防止に関する監視のために行われています。労働者には就業時間中、労働を提供する義務がありますので、仕事中にインターネットでゲームをする、株取引をする、メールで組合活動をするなどの行為は、職務専念義務の違反になります（ただし、就業規則で許可された場合をのぞく）。

また、情報漏洩についても会社の信用を失墜させる行為として処罰の対象となるものであり、監視対象として妥当であると思われます。

【モニタリング実施における留意点】

モニタリングについては、労働者の個人情報保護に関する行動指針として、以下の点につき配慮するように規定されていることに留意しましょう。

つまり、使用者は、職場において、労働者に関し、ビデオカメラ、コンピュータなどによりモニタリングを行う場合には、

1. 従業員に対し、実施理由、実施時間帯、収集される情報内容などを事前に通知すること。
2. 個人情報の保護に関する権利を侵害しないよう配慮すること。

の2点を守る必要があります。

また、個人情報のコンピュータなどによる自動処理をはじめとした結果のみに基づいて、労働者に対する評価または雇用上の決定を行うことも、原則禁止されています。これらの点に留意して、モニタリングの導入を進めていきましょう。

回答者

社会保険労務士・中小企業診断士
大塚　昌子

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