面接項目の設定のポイントを教えてください。

【面接の目的】

そもそも面接とは、履歴書や職務経歴書などでは知ることのできない個人の資質や特性を把握することが目的です。適性検査や能力テストも判断材料になりますが、得られたデータを確認するためにも面接は行われます。

しかし、限られた時間で応募者の資質や特性を把握・確認しなければなりません。そのためには、あらかじめ面接の際に必要な評価項目を設定しておくことが、とても重要になってきます。

【評価項目設定のステップ】

Step1：「ほしい人材像」から評価項目・評価要素を決める

最初にやるべきことは、会社の理念や方向性、必要な職種などから「ほしい人材像」を明確にすることです。そして、この「ほしい人材像」に必要な能力や態度などの要素を導き出します。

これらを「能力」「態度」「性格」などのカテゴリーに分類し、さらにそれぞれの評価要素を決定します。たとえば、「能力」であれば「実行力」「立案力」、「態度」であれば「積極性」「協調性」などです。他にも評価要素は、「行動力」「理解力」「表現力」「コミュニケーション力」「意欲」「外向性」などがありますが、カテゴリーに分類することが難しいようであれば、この評価要素だけを設定することでもよいでしょう。また、適性検査等を行っているのであれば、そこに使われている評価要素を設定しましょう。

Step2：評価要素の定義づけの設定

次に、設定したそれぞれの評価要素は、具体的にどうようなことなのかを定義づけます。定義づけなければ、面接ごとに捉え方が異なりますし、評価のポイントがブレてしまいます。

たとえば、「積極性」とは、「自らの考えを伝えようとする」や「新たな能力を身に付けようと努力している」など、自社で求めるものをベースに定義します。定義づけが難しい場合は、「評価する場合の判定ポイントとは？」と、考えてみてもよいでしょう。

Step3：評価要素を見極めるための質問

評価要素を面接において見極めるためには、適切な質問を準備します。特に、適性検査や能力テストの結果を確認するためには、さらに掘り下げた質問を用意しておく必要があります。あくまでデータですので、本当にそうなのかを見極めなくてはなりません。

たとえば、「積極性」ならば、「当社でこの仕事を通じて、どのような役割を果たしていきたいと思いますか？」や「これまでの仕事で、積極的に取り組んで結果を出したと思えることを話してください」と用意しておきます。これに対し、積極的にかかわろうという意欲があるか、具体的に活き活きと話しているかを見て、判断することができるということです。

【面接時に配慮すべき事項】

質問はあくまでも職務との関連において、応募者本人の適性や能力及び面接の目的に合致するものでなければなりません。適正や能力に関係がない事項について、特に次のような質問は避けなければなりません。

• 本人に責任のない事項…本籍地、家族に関すること
• 思想信条にかかわること…宗教や思想、支持政党など
• セクシャルハラスメントや性差別につながる質問…結婚や出産後も仕事を続けられるかなど

そのほか、最近はストレス耐性が弱く、メンタル不調で長期休業になる人が増えています。そうした人でも受け入れられる社内体制になっていれば問題はありませんが、そうした人を入口で見極める質問なども、用意されると良いでしょう。

回答者

社会保険労務士　吉岡　早苗

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