中途採用の社員の給料は、どのように決めればよいのでしょうか？

賃金を決定する際の基本的な考え方は、「同一価値労働同一賃金の原則」です。つまり、同一の価値とみなされる労働には同一の賃金を支払いましょうというものです。同一の価値を判断するためには、その価値の評価基準を整備することが必要となります。

【中途採用者の賃金決定の動向】

中途採用者の給与を決定する際には、年齢や前職の給与、学歴、能力、保有資格などを考慮しています。現在では、年齢や勤続年数などのように年齢に比例して自然に上昇する要素ではなく、仕事を行うためのスキルや能力を重視する傾向にあります。

しかし、その能力を採用時点で見極めることは困難です。そのため、試用期間などを設けて能力を見極めたうえで、正式な採用や給与の決定を行う会社が増えています。さらに、同じ業務を行う先輩社員の給与を参考に、少し低めに設定することが多いようです。

【既存社員や中途採用者の不満の原因として考えられること】

既存社員が、中途採用者の給与に対して不満を感じる原因には、中途採用者の評価が不適正であるということが考えられます。当たり前のことですが、即戦力として採用された人であっても、その企業の仕事のやり方やその仕組みを習得するまでには時間がかかります。そのため、その中途採用者の能力が発揮しきれておらず、仕事の成果としては、すぐにはあらわれてきません。成果主義などのもとで、出した成果に直結した給与体系であればよいのですが、年齢給や職務給などをもとに給与を決定している場合には、不満につながりやすくなると考えられます。

一方、新たに入社する中途採用者は、新たな賃金を前職の賃金や世間一般の水準と比較することになります。そのため、採用時の給与はもちろん、今後の給与体系や評価の基準も入社を決定する際の要素となります。この点が不明確なまま入社すると、「こんなはずじゃなかった」ということになってしまいます。

【不満を取りのぞくための公正な賃金制度】

公正な賃金制度を実行するためには、賃金制度を整備したうえでその制度を公開することが考えられます。どのような基準で評価され、どのような基準で賃金が決定されるのかを明確にし、既存社員および中途採用者に公開することで、納得性を高めることができます。

これは、成果主義の給与決定方法だけに言えることではありません。たとえば、従事する「仕事の内容」に関わる要素として、職務を遂行するための能力、職務内容、職種、職位の高さなどがあります。そして、これらの「仕事の内容」にかかわる要素に加え、「仕事の成果に関する要素」を加味してみます。これらをどのように評価しているのか、どのように賃金が決定されるのかを公表することにより、公平性を確保することが出来るのです。

また、納得性の高い評価を行うためには、この評価に従業員を参加させることが考えられます。人事考課制度を整備したうえで、その人事考課の後にその評価内容を従業員にフィードバックする制度や従業員が目標を設定し、目標に対する達成度合いなどをもとに評価する目標管理制度などを導入することで、評価する側と評価される側のギャップを解消するとともに、従業員のモチベーションを向上させることが可能となります。

どの企業でも、優秀な人材を確保するために、できるだけ高い賃金を支払いたいと考えがちです。しかし、賃金を引き上げるためには、社員1人あたりの付加価値を高めることが必要となり、その付加価値に応じた賃金を決定する必要があります。そして、これらの付加価値を生み出すための要素を公正に評価し、その評価に対する納得性を高めることで、賃金に対する不満を解消するようにされるとよいでしょう。

回答者

中小企業診断士　安田　裕美