ビジネスQ&A

「同一労働同一賃金」とは、同じ仕事をしていたら同じ賃金を支払わないといけないということでしょうか

2021年 4月 21日

当社には正社員と有期雇用のパートタイマーがいます。「同一労働同一賃金」とは、非正規労働者の待遇改善を図るものと聞きました。正社員とパートタイマーで同じような仕事を行っている場合は、同じ賃金を支払わなければいけないということでしょうか。

回答

同一の労働に対しては同一の、違いがあるなら違いに応じた賃金の支払いが求められます。「同一労働」かどうかは、業務の内容や責任の程度、職種変更や転勤の有無・範囲等を検証して判断します。違いがある場合は、待遇に不合理な差が生じていないか確認しましょう。説明がつかないような違いがあるなら、是正が必要です。

1．同一労働同一賃金とは何か

「同一労働同一賃金」は、その言葉から「同じ仕事をしていれば、同じ賃金を支払うべき」という賃金の決め方のルールだというところまでは想像がつくでしょう。日本では、同一企業内において、非正規労働者（パートタイマー、アルバイト、契約社員、嘱託社員等の非正規社員）と通常の労働者（無期雇用・フルタイム社員）との間で、賃金や福利厚生等の待遇に不合理な差をつけることを禁止するものです。

これらは従来からあった「パートタイム労働法」や「労働契約法」でも示されていましたが、これを強化あるいは明確にした「パートタイム・有期雇用労働法」が、大企業では2020年4月から、中小企業でも2021年4月から適用となっています。派遣労働者については企業規模を問わず一律2020年4月から施行されています。

なお、正社員同士や、非正規社員同士、他社の社員との待遇差については、この法律の適用対象外です。

2．なぜ、同一労働同一賃金か

経済のグローバル化や国際競争の激化、高度情報化の進展等を背景に、日本人の働き方は多様化しており、近年では非正規労働者が4割近くを占めるまでになりました。しかし、その非正規労働者の時間当たり賃金は、通常の労働者の約6割にとどまっています（※1）。他にも福利厚生や能力開発の機会等の面で格差が存在しています。

本来、それぞれの待遇は各企業で決めるべきことですが、雇用形態が異なることだけで差がつくことを不公平と感じる非正規社員もいるでしょう。彼らの仕事ぶりや能力が適正に評価され、納得できる処遇を受けられれば、彼らのモチベーションが上がり、労働生産性の向上も期待できます。

また、このテーマは政策課題としても重要です。賃金の底上げによって貧困が解消され、未婚率の上昇・出生率の低下に歯止めがかけられること、また、個人消費の拡大とそれによる経済の活性化が期待されています。

3．不合理な待遇差が生じていないか、どのように確認するか

現場で気になるのは、「誰と誰を比べたとき、どんな待遇差だと不合理と判断されるか」でしょう。これらをどのような手順で検証すればよいのでしょうか。厚生労働省の「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」（※2）に沿って解説します。

まず、非正規社員がいる場合、その区分ごとに賃金や福利厚生等の待遇について書き出し、正社員と取扱いの違いがあるか確認します【図-1、2】。

ここで違いがある場合、その待遇の違いが働き方や役割に応じたものと説明できるか検証します【図-3】。単に「雇用形態が違うから」という理由では、説明として不適です。両者の働き方、すなわち、「職務の内容」（業務内容や責任の程度）や、「職務の内容・配置の変更の範囲」（職種変更や転勤の有無・範囲）の違いに注目してください。

これらが正社員と全く同じであるにもかかわらず待遇が異なるなら、差別的取扱いとみなされます。

もっとも、多くの企業では正社員と非正規社員の間には何らかの差があると思われます。たとえば、トラブル発生時に求められる対応や、異動の範囲等は異なるのではないでしょうか。それならば、「職務の内容」及び「職務の内容・配置の変更の範囲」に加え、労使交渉の経緯等、「その他の事情」に照らし、違いに応じた待遇差になっているか、検証することになります。

ここで言う「違いに応じた待遇差」とは、「同一労働同一賃金ガイドライン」（※3）、そして過去の裁判例を参考に、個別の状況に応じて考えていくことになります。基本給や賞与、手当、その他福利厚生や教育研修等、個別の待遇ごとに、違いがある場合は納得できる説明ができるか確認してください。

それができないなら、非正規社員と正社員の待遇を近づける等の是正措置が求められるでしょう【図-4】。たとえば、これまで正社員にしか出していなかった手当を非正規社員にも支給する等です。ただしこれを行うには原資が必要ですので、労働生産性向上や価格転嫁が叶うか、慎重に検討しなければなりません。一方で、正社員の待遇を切り下げるなら、それは不利益変更となり、本来の趣旨に反します。それでもやらざるを得ないなら、労使で十分に話し合うことが重要です。

4．今後の取組に向けて

厚生労働省からは、先に述べた「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」以外にも、「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」（※4）、「職務評価を用いた基本給の点検・検討マニュアル」（※5）等のツールが提供されています。ぜひご活用ください。

なお、その待遇が不合理かどうかは、個別事情に照らし、最終的には裁判で判断されることになります。当面、どのような判例が出てくるか見守る必要がありそうです。

厚生労働省の「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」より
厚生労働省の「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」より



回答者

中小企業診断士・社会保険労務士　
高橋 美紀

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