ビジネスQ&A
急激な業績悪化のため、パート社員に辞めてもらうときの留意点を教えてください。
当社は創業35年、従業員数67名の呉服卸・小売業です。社員が高齢化していますが、ベテラン社員には定年後も引き続き働いて欲しいと考えています。しかし、景気の低迷などがあり将来見通しが立たないため、制度化について悩んでいます。相談した友人から、高年齢者雇用専門のアドバイザーがいるので相談するようにアドバイスされましたが、どのような専門家で、どこに相談すれば良いのですか？
回答
お近くの高齢・障害者雇用支援センターへ連絡してみてください。無料でアドバイザーの派遣が受けられます。高齢者雇用問題に精通した経営・労務コンサルタント、中小企業診断士、社会保険労務士等がアドバイザーに認定されています。
【パート社員の区分】
パート社員といってもいくつかに分類することができます。
労働時間の長さに着目すると、文字どおり正社員と比較して、労働時間が短い者と正社員とほぼ同じ時間で働く者に分かれます。また、労働契約期間の長さに着目すると、期間の定めがある者と、期間の定めがない者に分かれます。この場合、一般的には前者が多いと思いますが、その中でも契約を何回か反復継続しているか、それとも一度も更新していないかによっても分類されます。業務内容に着目すると、恒常的な業務なのか、それとも臨時的な業務に従事しているかに分かれます。
パート社員というと契約期間の定めがあり、恒常的な業務に就いていることが多いので、それを前提に回答します。
【契約期間の定めのある契約の解除・雇止め】
契約期間の定めのある場合の大原則は、契約期間の終期まで雇用しなくてはならないということです。民法628条第1項では、「やむを得ない事由」があるときに限り、期間の途中で契約解除することを認めています。
契約期間の満了時まで雇用して更新しない、いわゆる「雇止め」をするときでも注意が必要です。平成24年8月10日に施行された改正労働契約法では、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」の雇止めは認めないとされています。ただし、対象となる労働者は、労働契約が反復継続されており、正社員の解雇と同視される者、または更新されるであろうという期待に合理的な理由がある者をいいます。
御社の場合、辞めてもらおうと思うパート社員がどのような働き方をしているか見極める必要があります。契約更新を反復しており、ほぼ正社員と同様な業務、働き方をしている労働者に対しては、正社員を整理解雇するときと同様に、次の措置が必要になります。
- 客観的に人員整理を行う業務上の必要性があるか
- 整理解雇を回避する努力を行ったか
- 解雇対象者の選定基準に合理性があるか
- 労働組合等と誠意をもって協議を行ったか
労働契約法以外でも「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」では、3回以上の更新または1年を超えて継続雇用している労働者を雇止めするときには、30日以上前に予告することを求めています。そして、労働者から雇止めの理由を記した証明書を請求されたときは、遅滞なくこれを交付しなくてはなりません。
- 回答者
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中小企業診断士
大内 康弘
